Désavantage social


La question de la démocratie qui nous est posée aujourd’hui, c’est au fond celle de savoir dans quelle mesure nous sommes aujourd’hui capables, pour reprendre une expression de Robert Castel, de continuer à former, ou de recommencer à former une société qui soit une « société de semblables ».

Une société de semblables, c’est-à-dire une société qui soit vraiment capable d’intégrer l’ensemble de ses membres, et qui se donne les moyens de contenir au maximum les inégalités.

Pour contribuer à la discussion sur cette question, je voudrais simplement ici proposer trois observations factuelles et une remarque épistémologique.

Les trois observations porteront sur des faits qui peuvent constituer aujourd’hui des sources de difficultés, des obstacles pour aller précisément dans ce sens, celui de la refondation d’une cité de semblables.

Pour que mon propos soit sans ambiguïté, il va de soi que j’adhère complètement et pleinement à cet objectif à la fois civique et politique.

Ma seule préoccupation est de m’arrêter sur des faits qui peuvent faire difficulté dans cette voie, et sur lesquels il faut par conséquent réfléchir.

Ces faits, ces observations, ne prétendent nullement être exhaustifs. Il y aurait certainement bien d’autres éléments à mentionner.

J’ai par contre délibérément choisi trois faits qui vont me conduire à me situer à des niveaux différents de la hiérarchie sociale.

Extension du domaine de désavantage social

Le premier fait est – malheureusement – d’une grande banalité : il s’agit de l’ampleur qu’a atteint, dans notre société, ce que l’on peut appeler le phénomène du désavantage social, le phénomène que représente l’existence de « groupes désavantagés ».

J’entends par là des groupes dont les membres sont en situation vulnérable, sont exposés au chômage, à la précarité, aux emplois durs et mal rémunérés, à la relégation dans certains cas…

Lorsque l’on regarde la société française telle qu’elle est aujourd’hui (et de ce point de vue, je suis profondément d’accord avec les critiques que Louis Chauvel n’a cessé de formuler, ces dernières années, contre la thématique de la moyennisation), on ne peut pas ne pas être frappé par l’étendue du phénomène et par le nombre de groupes qu’il affecte.

Il y a d’une part tout un pan des salariés d’exécution du secteur privé : ces ouvriers frappés, aujourd’hui plus que jamais, par le chômage, la marginalisation, le fait de travailler dans des entreprises en déclin, et plus largement par tout ce processus de détérioration de la condition ouvrière sur lequel, depuis plusieurs années déjà, des travaux de sociologues ont attiré l’attention ; ces salariés occupant, dans les services et le tertiaire, ce qu’il est convenu d’appeler les emplois peu qualifiés…

Tout un pan du salariat d’exécution du privé est aujourd’hui en situation de désavantage social.

Et par ailleurs, il y a les jeunes. Les jeunes de familles populaires, bien sûr, d’abord et avant tout, et notamment les jeunes issus de l’immigration.

Mais c’est aussi toute une partie des jeunes diplômés de l’université qui rencontre, aujourd’hui, on le sait, de grandes difficultés pour accéder à l’emploi, et qui n’y parvient que dans des conditions précaires, marquées par le déclassement…

De la politique de l’excellence aux inégalités intracatégorielles

La deuxième observation que je voudrais faire, pour me déplacer dans la hiérarchie sociale, concerne les catégories supérieures.

Il me semble qu’il y a aujourd’hui un trait assez largement commun à la culture d’une grande partie de ces catégories, en tout cas si l’on considère les fractions de ces catégories occupant des positions dirigeantes.

Cet aspect, c’est l’importance qu’a prise, dans ces catégories, la culture de l’excellence, de la performance, de la compétence. Au coeur de cette culture, il y a une idée qui concerne la gouvernance des entreprises et des organisations.

C’est l’idée qu’il faut aller vers une gouvernance qui, beaucoup plus qu’elle ne l’a fait jusqu’ici, valorisera la performance et l’excellence, individualisera les carrières offertes aux uns et aux autres, et ceci en fonction des performances, des compétences, des résultats obtenus par les uns et par les autres.

Il me paraît assez clair que cette conception de la gouvernance est aujourd’hui un élément central de la culture des catégories dirigeantes.

Une caractéristique de cette culture est qu’elle peut être tout à fait favorable, d’un côté, en tout cas sur le principe, à des mesures visant à lutter contre les inégalités et les discriminations liées à l’origine (par exemple à l’origine ethnique).

Mais d’un autre côté, elle est profondément favorable à l’introduction, dans les entreprises et les organisations, d’un surcroît d’inégalités en fonction du « mérite » et des performances.

Cette conception de la gouvernance est repérable, dès le début des années 1990, dans les évolutions qui affectent la gestion du personnel dans les entreprises privées, notamment dans les grandes entreprises.

Ce sont les politiques d’individualisation des rémunérations, qui se développent nettement à partir des années 1990. C’est l’apparition, dans les réflexions menées au sein du MEDEF, d’une philosophie de la gouvernance substituant la logique de la compétence à la logique de la qualification, etc.

Et ce qu’il faut aussi souligner, c’est que cette philosophie est aujourd’hui également repérable, de manière très claire, dans toutes sortes de politiques menées dans le secteur public.

Sans revenir d’ailleurs sur les mouvements récents à l’Université, il me semble, là encore, assez clair que cette conception de la gouvernance des organisations est la philosophie sur laquelle ont reposé une grande partie des réformes qui ont été menées depuis deux ans à l’Université et dans le monde de la recherche.

Une précision tout d’abord : je ne me dissimule pas que toutes ces questions sont compliquées. Je n’ignore évidemment pas que ce type de conception du fonctionnement des entreprises et des organisations, avec l’idée qu’il faut valoriser l’excellence, individualiser les trajectoires en fonction de l’évaluation des performances des uns et des autres, ne manque pas d’arguments.

Elle peut parfaitement se plaider et se défendre. Il n’empêche qu’on ne peut pas ne pas constater que si la mise en œuvre d’une telle philosophie devait se poursuivre, s’étendre et s’accentuer dans les prochaines années.

Dans le secteur privé comme dans le secteur public, il y aurait là un facteur assez considérable de creusement et d’accentuation d’inégalités, non pas tant entre catégories sociales différentes mais entre membres d’une même catégorie.

Ces fameuses inégalités « intracatégorielles » sur lesquelles de nombreux économistes et sociologues ont réfléchi depuis une quinzaine d’années.

Il semble bien, en effet, qu’une des évolutions caractéristiques de notre société comme plus largement de nombreuses sociétés occidentales contemporaines est qu’aux inégalités sociales classiques, entre catégories sociales différentes.

S’ajoutent de plus en plus des inégalités « intracatégorielles », entre membres d’une même catégorie socio-professionnelle. Ces inégalités ont été très largement causées par l’éclatement et la diversification des statuts d’emploi.

Mais il saute aux yeux que la politique de l’excellence, des compétences, de la valorisation des performances et surtout de l’individualisation des trajectoires pourrait être à l’avenir un facteur extrêmement important d’accentuation des inégalités intracatégorielles, et donc aussi de remise en cause des solidarités au sein des groupes.

La tripartition de la conscience sociale dans les catégories modestes

Je descends maintenant, ce sera ma troisième observation, à des niveaux intermédiaires de l’espace social. Je ferai brièvement référence à une enquête que je mène depuis longtemps, pour m’arrêter sur l’un des constats auxquels elle m’a conduit.

Je travaille depuis plusieurs années sur les conducteurs des bus de la RATP en région parisienne, ceux qu’on appelle les machinistes, c’est-à-dire des gens dont on peut dire qu’ils sont à la frontière des catégories populaires et des classes moyennes salariées.

Dans la division sociale du travail au sein de leur entreprise, les conducteurs des bus de la RATP occupent une position subordonnée.

Ils sont en bas de la hiérarchie : même s’ils disposent d’une large autonomie dans la conduite de leur travail, ce sont des exécutants, qui mettent en œuvre des consignes et des tâches qui leur sont données par leur hiérarchie.

Avec comme conséquence que, comme beaucoup d’ouvriers et d’employés, beaucoup d’entre eux adhèrent spontanément à une représentation binaire de la société.

Fondée sur une opposition entre le haut d’une part – les dirigeants, les puissants, ceux qui possèdent l’instruction, la puissance, l’argent – et d’autre part ceux qui sont en dessous, les simples exécutants, les ouvriers, les employés, ceux dont ils estiment de manière générale faire partie.

De sorte que pendant assez longtemps, j’ai pensé retrouver chez eux tous un type de représentation sociale dont Richard Hoggart avait montré, dans des textes très connus, l’importance dans le monde des ouvriers et des classes populaires anglaises des années 1950 : une opposition entre « eux », ceux du haut, et « nous », ceux du bas, les exécutants.

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